¿Cuántas veces os habéis visto dentro de un grupo de WhatsApp con cientos de personas sin saber muy bien por qué? Como ejemplo, el hilarante hilo de Twitter que hace unos días parodiaba un grupo de WhatsApp del colegio de tus hijos. Pues bien, para tu defensa, esto no es legal. La ley de protección de datos no lo permite y así lo ha dictado un juez tras resolver en contra de un concejal de un pueblo de Valladolid que creó un grupo de información vecinal y agregó a gente sin tener consentimiento.
El abogado Joaquín Muñoz, del despacho Ontier, ha explicado a Efefuturo que la ley de protección de datosno aplica a los tratamientos de datos personales en el ámbito doméstico, por lo que los usuarios de WhatsApp incorporados a un grupo familiar o entre amigos en los que todos sean conocidos no se verían afectados inicialmente por la resolución.
Otra cosa es que se compartieran en el chat teléfonos de gente que no se conoce entre sí y «además se hiciera para fines informativos, publicitarios u otras actividades profesionales diferentes respecto al objetivo inicial por el cual se solicitaron esos datos personales, en donde se entiende que la ley sí sería aplicable», añade el experto.
Grupos de WhatsApp
Dado que la red social WhatsApp permite incluir a los componentes del grupo sin previo aviso sobre la incorporación al mismo y, por tanto, el afectado se ve inmerso automáticamente en el chat, sí sería aconsejable, por deferencia, que el responsable de su creación informara antes a sus nuevos miembros, incluso en los casos de actividad restringida a uso doméstico ya que, de alguna forma, con esta acción se está comunicando el teléfono de los integrantes del grupo al resto.
El caso es similar al de los correos electrónicos a listas de destinatarios en donde se exige que los correos receptores se incluyan en copia oculta, porque los miembros involucrados tampoco tienen opción previamente para negarse a ser incorporados a la comunicación en grupo.
Con el nuevo Reglamento General de Protección de Datos de la UE que entrará en vigor en mayo próximo, el montante a pagar por infracciones graves en este ámbito puede ascender hasta los 20 millones de euros.
La presidenta de Banco Santander, Ana Botín, el presidente de Crue Universidades Españolas, Roberto Fernández, y el presidente de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme), Antonio Garamendi, han firmado un acuerdo para desarrollar la séptima convocatoria de un programa de prácticas para estudiantes, según informa EFE Empresas.
Estas becas suponen una aportación de hasta 2.250.000 euros por parte de Banco Santander, que ya ha destinado más de 40 millones a estas convocatorias desde su creación.
Ana Botín ha destacado que “este programa es un ejemplo innovador y sostenible de esta colaboración. Trabajando juntos, universidades, pymes y el banco, 25.915 universitarios han tenido su primera experiencia laboral en 15.837 pymes, y lo que es más importante, la mitad de ellos ha continuado trabajando en ella”.
McKinsey&Company ha publicado su informe Women Matter 2017: A way forward for Spain, un informe exhaustivo sobre la situación de la mujer directiva dentro de las series Women Matter que la Firma de consultoría empezó a publicar anualmente hace 10 años a nivel global, y que por primera vez ha sido desarrollado para España, con la participación de 50 de las empresas más relevantes del país.
España está comenzando a adoptar la idea de incorporar a más mujeres en los puestos de dirección corporativa y se ha avanzado mucho en los últimos años. Muchas empresas están más sensibilizadas, y existe respaldo por parte del Gobierno y de diferentes organizaciones. Sin embargo, el cambio es todavía insuficiente: las mujeres continúan teniendo una baja representación en todos los niveles de dirección respecto a otros países, y la brecha es mayor en los puestos más altos. Este informe pretende generar una llamada a la acción mediante un análisis riguroso de todos los datos que acelere el paso hacia la diversidad de género en España en puestos directivos. La acción debe ser liderada tanto por hombres como por mujeres comprometidos con este cambio y debe necesariamente pasar por convencer del caso de negocio a las empresas y por dar escala a iniciativas de avance conjunto.
Caso de negocio para las empresas: talento, crecimiento económico, decisiones de consumo y mayores rendimientos
Existen argumentos claros para atraer a mujeres, desarrollar su potencial y fomentar su participación ya que beneficia tanto a las empresas como a la economía en general. Las mujeres españolas predominan en las canteras de talento y representan el 58 por ciento del total de los licenciados. De no haberse producido la entrada de mujeres en el mundo laboral en la década de 1990, el PIB español del año 2015 habría sido un 18 por ciento menor. Destaca además que si España alcanzara los niveles de los países de Europa respecto a diversidad de género, obtendría 110 mil millones de euros adicionales (8 puntos porcentuales) en el PIB de 2025. Las consumidoras juegan un papel decisivo en las decisiones de consumo, tomando hasta tres veces más decisiones que los hombres sobre qué comprar. Por último, existe una correlación positiva entre la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo y el desempeño financiero y organizativo de la empresa, demostrada en múltiples estudios.
En España, las mujeres tienen una baja representación en todos los niveles y la diferencia es aún mayor en los puestos más altos. El progreso reciente ha sido muy rápido desde un punto de partida muy bajo, lo que ha hecho que las mujeres representen el 19 por ciento de los consejos de administración, y solo el 11 por ciento de los comités ejecutivos, siendo este último el más relevante por correlación histórica (R2=78) para el progreso en general de la mujer directiva. Aun manteniendo el ritmo de progreso reciente, se tardaría de 10 a 20 años en alcanzar los niveles de representación actual de los países europeos más avanzados. Los desafíos se presentan desde el principio ya que solo un 37 por ciento de las incorporaciones en las empresas del estudio (en su mayoría del Ibex 35) son mujeres, frente al 58 por ciento de los universitarios. Asimismo, las mujeres suelen ascender a puestos de responsabilidad en áreas de apoyo y no tanto a las de gestión de cuenta de resultados, lo que dificulta el camino hacia los puestos de alta dirección (p. ej., 94 por ciento de los consejeros delegados de las empresas que cotizan en el Ibex 35 provienen de puestos de gestión de cuenta de resultados). Por todo ello, las mujeres que forman parte del equipo directivo en España tienen cuatro veces menos posibilidades de convertirse en consejero delegado que los hombres.
Principal barrer: apoyo dentro de las empresas
La falta de compromiso visible y recurrente en el tiempo por parte de la dirección y la escasez de mentores y modelos para las mujeres constituyen grandes obstáculos corporativos para el ascenso femenino. Únicamente el 26 por ciento de los consejeros delegados considera la diversidad dentro de sus 10 prioridades estratégicas; solo el 17 por ciento de las mujeres entrevistadas declaró que tenía un modelo a seguir, y solo el 14 por ciento contaba con un mentor. Los procesos de RR.HH. son cada vez más conscientes de la necesidad de diversidad pero todavía no están totalmente adecuados. Más allá de las barreras corporativas, los aspectos culturales y de estilo de vida en España tienen todavía un gran peso frente a otros países. Por ejemplo, las mujeres en España se hacen cargo de la mayor parte de las tareas del hogar, mientras que el 75 por ciento de los ejecutivos admite que las empresas españolas esperan una disponibilidad casi absoluta de sus trabajadores. Esta combinación frena el avance de las mujeres. Por otra parte, la actitud personal de las mujeres no parece a priori un gran obstáculo en España, comparado con otros países europeos. Los resultados de las entrevistas muestran que tanto mujeres como hombres desean alcanzar posiciones de liderazgo (el 70 y 80 por ciento respectivamente) aunque creemos que aspectos como la confianza y la resiliencia para que llegue a ser posible deben ser reforzadas por las empresas y por las propias mujeres.
Lecciones aprendidas de los países más avanzados
No existe una receta clara para alcanzar el éxito. En Estados Unidos y Reino Unido se han realizado importantes avances en la iniciativa privada por parte de las empresas (por ejemplo, promover campañas corporativas para que las niñas se interesen por los campos educativos STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas), y de advocacy (En Reino Unido, se ha desarrollado un código de conducta sobre la diversidad en el sector de la búsqueda de directivos para la defensa y configuración de actitudes); por otro lado, los gobiernos nórdicos y belga han puesto en marcha medidas significativas en el marco legal e incentivos (por ejemplo en Bélgica, las empresas están obligadas a analizar la desigualdad de género (incluidas las diferencias salariales) a nivel de leyes, políticas e incentivos laborales).
El denominador común de los países más avanzados en diversidad es que cumplen los niveles mínimos en las tres principales áreas de intervención (prácticas empresariales, iniciativas de colaboración entre empresas oadvocacy, y apoyo del gobierno) y realizan con gran eficacia al menos una de las tres.
Mucho margen de mejora
En nuestra experiencia hay 41 iniciativas que las empresas suelen aplicar para la diversidad de género agrupadas en tres temas: compromiso de la dirección, programas de desarrollo de competencias, y elementos facilitadores de diversidad (políticas de RR. HH., indicadores de diversidad e infraestructuras). En España, el 75 por ciento de las empresas del estudio cuenta con más de 20 iniciativas en sus planes de diversidad, lo que se aproxima a los niveles de los países europeos. La implementación, sin embargo, continúa siendo un gran reto. Únicamente entre el 15 y el 25 por ciento de las empresas ha implementado de manera satisfactoria las iniciativas, y solo el 17 por ciento de las empresas del estudio comunica haber obtenido resultados significativos. Este grupo se caracteriza por un fuerte compromiso de la alta dirección y el seguimiento del avance continuado y la probabilidad de una implementación satisfactoria de las iniciativas es tres veces superior a la de otras empresas con menor compromiso.
Más allá de la empresa, en España hay más de 80 organizaciones nacionales que fomentan la diversidad. Igualmente, la legislación promueve un entorno laboral equitativo, crea condiciones para el cambio, y desde iniciativas gubernamentales también se actúa activamente en este tema. Sin embargo, existe recorrido frente a Europa en materia de incentivos y apoyo del gasto en aspectos que afectan en gran medida a la mujer (p. ej., cuidado de los hijos).
Cuatro medidas para seguir avanzando
Asegurar el compromiso directivo al máximo nivel, con visibilidad y recurrencia en el tiempo. Un buen punto de partida consiste en desarrollar y comunicar una aspiración y un plan de diversidad e informar del avance y los resultados regularmente al más alto nivel. Las empresas con un sólido compromiso de los consejeros delegados casi duplican el número de iniciativas de diversidad de género de aquellas con un respaldo menor (32 iniciativas frente a 18).
Actuar en las principales “fugas de la tubería” según cada sector y empresa, haciendo hincapié en los mandos intermedios. El concepto de “fugas en la tubería” (leaky pipelines), o pérdida de mujeres a medida que avanzan en su carrera directiva es común en todo el mundo aunque de mayor manera en España. Estas fugas suelen ser distintas entre sectores, ya que algunos tienen problemas desde los puestos de acceso (p. ej., energía, construcción, etc.), otros tienen problemas de avance de los puestos intermedios (p. ej., consumo, salud) y otros de exclusión de los puestos más altos (p.ej., finanzas, telecomunicaciones). Y la promoción de los puestos de mando intermedio va a ser común en muchos casos también porque según el análisis muchas mujeres en estos puestos suelen quedarse “atrapadas” ahí, con la mitad de posibilidades de ascender a puestos de alta dirección que los hombres. Conocer y concentrar las medidas de ataque en los puntos débiles de cada situación es clave. No vale café para todos los casos.
Mejorar el estilo de vida tanto de hombres como de mujeres para la sostenibilidad de las carreras profesionales directivas. Implementar opciones laborales más flexibles (evitando que limiten la posibilidad de ascenso a futuro), ofrecer periodos de desconexión, gestionar los horarios de reuniones, y ofrecer la posibilidad de trabajar a distancia son medidas que pueden ayudar a crear un entorno más favorable para todos. Por supuesto asegurando que la productividad no se resienta e incluso llegue a mejorar.
Promover movimientos de colaboración entre empresas (advocacy), para avanzar conjuntamente en elevar la aspiración, mejorar las prácticas corporativas y hacer transparente su seguimiento. Es necesario dar escala a los movimientos que cada empresa está realizando por sí sola. Las empresas podrían coordinar esfuerzos para crear una red con una agenda común que incluya objetivos específicos de diversidad de género. Los casos de éxito de estas colaboraciones de advocacy en el Reino Unido y en Suiza, entre otras, son notables para el avance. Se fomenta el networking y la puesta en común de las prácticas para solucionar los obstáculos que dificultan el ascenso laboral de las mujeres. Y la fijación de una ambición común y el seguimiento de la evolución públicamente entre estas compañías constituye el catalizador del cambio necesario.
Es posible que España avance más rápidamente hacia los niveles de diversidad de género en la alta dirección en la línea de los países europeos más avanzados. Sin embargo, resulta imprescindible compartir un nuevo nivel de ambición, asegurar el convencimiento y compromiso sostenido de los responsables empresariales y generar una masa crítica de cambio mediante la colaboración de más empresas entre sí, que hagan advocacy, y que aúnen los esfuerzos de todos (hombres y mujeres, empresas, resto de organizaciones y gobierno) para sensibilizar, seguir el avance, celebrar y finalmente, normalizar la presencia de la mujer en la alta dirección.
Alejandro Beltrán, Global Chief Talent & People Officer de McKinsey & Company, ha recalcado que “los datos muestran que la presencia de mujeres en posiciones directivas es todavía baja. Aunque España está mostrando interés por paliar esta situación, todavía hay mucho camino que recorrer. Para ello es necesario un compromiso al máximo nivel de la empresa, así como la implantación de iniciativas específicas para conseguir la participación femenina en puestos directivos. Desde McKinsey & Company mostramos nuestro compromiso y voluntad de mejorar la situación actual y por ello llevamos a cabo desde hace años iniciativas para fomentar la diversidad en los niveles de dirección de las empresas».
Los responsables de este certificado quisieron celebrar por todo lo alto el “first” un millón, en una jornada de “celebración, por todos esos candidatos que han iniciado su camino de aprendizaje con nosotros, que han confiado en Cambridge no sólo para poder certificar su nivel de inglés, si no para aprender y evolucionar paso a paso en su dominio del inglés”.
Asimismo, quisieron destacar su agradecimiento a quienes les han ayudado a lograr esta cifra mágica: “Nuestros centros preparadores, centros examinadores y un gran número de colaboradores en toda España, como el programa BEDA, UCETAM y su modelo CBC, Centros de Fomento y Centros Públicos de la Comunidad de Madrid. Pero muy especialmente, agradecimiento a la figura más importante de todas: a los profesores, a los que nos unimos y colaboramos en nuestro objetivo común: que los estudiantes aprendan inglés y que puedan demostrarlo ante el mundo”.
A la celebración asistieron más de 100 personas, entre ellas el consejero delegado de de Cambridge Assessment English, Saul Nassé, así como todo su equipo en España, así como representantes de gobiernos, instituciones, centros educativos, centros preparadores y centros examinadores oficiales de Cambridge English de toda España.
Hay que destacar que cada año se realizan más de 5 millones de exámenes en 130 países y son reconocidos por más de 20.000 organizaciones, entre las que se incluyen universidades, gobiernos y empresas en todo el mundo. Más de 6.000 centros educativos ofrecen las titulaciones de Cambridge English en España, lo que la convierte en una de las una de las acreditaciones más emblemáticas.
Más de ochenta estudiantes de MBA de distintas universidades, entre ellas ESADE, el IESE, el IE, la University of Bath School of Management y la Universiteit van Amsterdam, han participado en una nueva edición de Leading Futures, una competición organizada por estudiantes del Full-Time MBA de ESADE con el objetivo de llevar la innovación a las empresas y proporcionar soluciones a situaciones empresariales complejas. Este año,Leading Futures se ha centrado en el sector de los servicios financieros, en la creación y el lanzamiento de nuevos negocios digitales, así como en la identificación de las necesidades de los usuarios y el desarrollo de soluciones innovadoras que mejoren la calidad de la vida de los ciudadanos.
La iniciativa ha contado con el apoyo de InnoCells, el hub de nuevos negocios digitales del Banco Sabadell; Infosys, multinacional de servicios de tecnologías de la información; Business Models Inc.; la consultoría de innovación INSITUM; Google, y Bragi, empresa que ha desarrollado los primeros auriculares inteligentes sin cable, entre otros.
La competición plantea cómo la innovación y la tecnología son herramientas imprescindibles que garantizan la supervivencia de una empresa en un mundo cada vez más cambiante. Con todo, llevar estos conceptos a la práctica no es fácil, al tiempo que se plantean cuestiones como qué se puede hacer para introducirlos e implantarlos en un sector determinado o cómo utilizar la innovación y la tecnología para redefinir el mundo actual.
“El Leading Futures, organizado por estudiantes del Full-Time MBA, pretende proporcionar a los estudiantes las herramientas idóneas para ser líderes en disrupción”, ha señalado Karol Kalejta, estudiante del Full-Time MBA y organizador de Leading Futures.
Competición y conferencias
Los estudiantes, organizados en equipos de tres a cinco miembros, se han presentado como nuevas empresas digitales. Seis de los equipos han pasado a la final y han expuesto sus propuestas ante un comité de jueces, integrado por miembros de las empresas participantes.
En el marco del Leading Futures, se han organizado también una serie de conferencias sobre la innovación, que han contado con la participación de Julio Martínez, director ejecutivo de InnoCells; Adrià Batlle, director de Venture Building de InnoCells, y Maria Santolaria, responsable de Venture Design de la misma empresa. Laura Díaz, responsable de Life Design de Google; Claudia Bigas, Agency Account Strategist de Google Marketing Solutions; Moniek Tiel Groenestege, diseñadora de Estrategia de Business Models Inc; Lilly Vasanthini, responsable de Engagement de Infosys; Yoel Lenti, director de INSITUM Europa, y Marlene Kirchner, responsable de Human-Centered Design en INSITUM, también han participado en estas charlas.
La Biblioteca de la Universidad Complutense de Madrid ha creado desde 1995 la mayor colección de libros digitalizados de España. El objetivo, garantizar el acceso público y preservar a largo plazo el conocimiento generado por esta Universidad a través de su patrimonio bibliográfico.
En la actualidad se han digitalizado más de 165.000 libros–145.000 de fondo antiguo y 20.000 tesis doctorales–. A esta se unen otras colecciones digitales como la de revistas académicas publicadas por la UCM -con más de 45.000 artículos-; la de Prensa Digital de la Facultad de Ciencias de la Información -con 500.000 periódicos escaneados (en acceso restringido desde la propia biblioteca con fines de investigación para garantizar los derechos de autor)-; 49.742 grabados pertenecientes a la Biblioteca Digital Dioscórides; más de 25.000 documentos depositados en el Archivo Institucional E-Prints UCM; parte del archivo fotográfico del Partido Comunista de España; el Archivo Rubén Darío; una colección de grabados japoneses o los Dibujos de Academia de la Facultad de Bellas Artes.
Muchos de estos documentos fueron digitalizados por Google Libros. Las cinco primeras bibliotecas en este proyecto fueron la Biblioteca Pública de Nueva York y las de las universidades de Harvard, Michigan, Oxford y Stanford. En 2006 se suman California University y la Universidad Complutense de Madrid, primer socio no anglosajón del proyecto.
Una Biblia editada por Bagster en 1825, un diccionario español-inglés de 1786 y un atlas de anatomía descriptiva del cuerpo humano de Bonamyson las obras digitalizadas más consultadas en la Complutense.
El proyecto de digitalización masiva con Google supuso para la Universidad Complutense la creación de una gran base de datos en donde se recogió junto a la versión digital del libro documentación relativa al estado de preservación de cada ejemplar. Esto permitió disponer de una importante información de los ejemplares valiosos y de aquellos que necesitaban actuaciones urgentes para evitar su deterioro. En este sentido, las páginas de cientos de libros intensos, que nunca habían sido abiertos, lo fueron para permitir su digitalización y se realizaron múltiples restauraciones en ellos. Pero la labor más destacable fue la inclusión en el catálogo automatizado de la biblioteca de una parte importantísima del fondo antiguo que aún estaba por introducir: 220.000 ejemplares hasta el siglo XIX.
Hoy, no sólo se ha digitalizado el 76.14 % de los libros anteriores a 1870, sino que sus condiciones de conservación han mejorado sustancialmente.
Los ganadores de la segunda edición de los ESL Language Travel Awards fueron elegidos entre más de 400 escuelas de idiomas de los 5 continentes, desde «Escuela de inglés del año» hasta «Campeón de responsabilidad social empresarial (RSE)».
En una industria con numerosos organismos de acreditación, los ESL Language Travel Awards ofrecen a los estudiantes de idiomas rankings de calidad objetivos. Los finalistas fueron elegidos tras el análisis exhaustivo de más de 7000 encuestas de satisfacción y de la evaluación de más de 180 miembros del equipo de ESL a lo largo de los últimos 12 meses.
La ceremonia tuvo lugar durante el Workshop anual de ESL, en el que se reúnen escuelas de idiomas de todo el mundo.
Los ganadores de 2017 son:
Escuela del año – inglés: EC, St. Julian’s, Malta
Escuela del año – otros idiomas: Lexis, Seoul, South Korea
Grupo de escuelas del año: Kings Education
Instalaciones del año: Brooklyn School of Languages, New-York, United States of America
Servicios de alojamiento del año: IH, Belfast, Northern Ireland
Programa pedagógico del año: CIAL, Lisboa, Portugal
Programa de actividades del año: Liverpool School of English, United Kingdom
Campeón RSE del año: ILSC Education Group
Programa para Juniors del año: BSC Ardingly College, United Kingdom
Este año se cumple el 30 aniversario del programa de movilidad Erasmus y que con 55.451 (promedio de los cursos 2013-14 / 2014-15) estudiantes, supone el 73% del total de inscritos en programas de intercambio. El 67% del total de atraídos a España y el 82% de los enviados fuera de España, pertenecen a este programa.
El informe anual sobre Educación y Formación publicado por la Comisión Europea apunta que la movilidad limitada de estudiantes, entre otros factores, sigue siendo un obstáculo para la cooperación entre empresas en educación o investigación. La Fundación CYD ha realizado un estudio sobre estos programas que nos desvela datos sobre la movilidad de los estudiantes universitarios españoles por Comunidades Autónomas y por Universidades presenciales públicas y privadas con datos extraídos del Ranking CYD de los cursos 2013-2014 y 2014-2015,según los resultados obtenidos por 63 universidades en el indicador “movilidad de estudiantes”.
Ranking de Comunidades Autónomas según la movilidad de sus estudiantes
País Vasco, Madrid, Cataluña, Asturias, Andalucía y Navarra son las CCAA que presentan un promedio más elevado de estudiantes que participan en un programa de intercambio (Grado y Máster). Siendo País Vasco la que presenta un promedio más elevado (0,17) con gran diferencia respecto a la siguiente (0,09). Esto se explica porque son dos de sus universidades (Deusto y Mondragón) las que aparecen situadas entre el grupo de cinco universidades con unas posiciones más destacadas en este indicador.
Universidades con mayor movilidad de estudiantes
La universidad que tiene mayor movilidad de estudiantes es la Universidad Pontificia Comillas, seguida de la Pompeu Fabra y la Carlos III de Madrid. Les siguen la Universidad de Deusto, Mondragón, Politécnica de Cataluña, Politécnica de Valencia, Universidad Europea de Madrid, Autónoma de Barcelona y Ramón Llull.
La Universidad Alfonso X el Sabio contará a partir del segundo cuatrimestre del curso 2017-2018 con un novedoso Hospital Simulado, en el que se reproducirán fielmente, en la zona clínica, los espacios de un hospital real. Este proyecto supondrá dar un salto cualitativo en la oferta formativa de los estudiantes de Grado y Postgrado en Medicina, Enfermería y Fisioterapia, ya que podrán profundizar en la parte práctica de las titulaciones, conociendo “in situ” la realidad del trabajo que les depara en un centro hospitalario real.
Emplazado en el Edificio D del campus de Villanueva de la Cañada, el futuro Hospital Simulado abarcará una superficie de 1.800 metros cuadrados, contruidos en una única planta y cuyo plazo de ejecución está previsto que finalice en 2018, estando operativo en el segundo cuatrimestre del curso. Cuando entre en funcionamiento, aportará grandes beneficios tanto a los estudiantes como a los profesores de la Facultad de Ciencias de la Salud, al simular cómo es un hospital real, y su día a día, recreando todos los recorridos que hacen tanto el personal sanitario como los pacientes.
Este proyecto nace para dar respuesta al claro objetivo de la Universidad Alfonso X el Sabio de fortalecer el desarrollo de la práctica clínica, haciendo especial énfasis en la seguridad del paciente. El hospital simulado de la UAX servirá para mejorar la capacitación profesional de los estudiantes de Ciencias de la Salud de Grado y Postgrado, ya que tendrán acceso a una formación práctica clínica estandarizada que les servirá de entrenamiento clínico, gracias a una metodología educativa eficaz en un entorno controlado y seguro.
Este centro de simulación clínica de la UAX integrará simuladores tanto de baja y media fidelidad como con los últimos sistemas tecnológicos de alta fidelidad en simulación clínica, aportando todos ellos grandes beneficios a través del entrenamiento estandarizado.
Un salto cualitativo en la práctica clínica de los estudiantes
La mejor forma de aprender a ejercer la profesión es con horas de prácticas. Este Hospital Simulado brindará a los estudiantes la oportunidad de dar el salto al mundo profesional con horas de prácticas efectivas, como si las hubiesen realizado en un entorno laboral real.
Tras la puesta en marcha de este centro, los estudiantes podrán beneficiarse de mejoras sustanciales como la práctica de procedimientos clínicos en entornos realistas y un perfeccionamiento de los protocolos de actuación, a fin de facilitarles experiencias clínicas recreadas en situaciones poco habituales pero críticas.
Cuando empiece su actividad, el hospital simulado de la Universidad también servirá para que los estudiantes se familiaricen con entornos clínicos controlados estandarizados, aumentando los niveles en la calidad de enseñanza, al permitir adaptar el nivel de dificultad al de la tarea clínica favoreciendo un aprendizaje individualizado.
Otra de las bondades del centro es que proporcionará la oportunidad única de obtener una experiencia de aprendizaje basada en la calidad del feedback, a través de los registros audiovisuales de los procedimientos, a la vez que reforzará el trabajo en equipo, la comunicación profesional sanitario-paciente, el autoaprendizaje y el pensamiento crítico.
La realidad del circuito de hospitalización de un paciente “in situ”
Los estudiantes de Ciencias de la Salud podrán conocer de primera mano la realidad que se da en los centros hospitalarios, así como el protocolo de actuación que se sigue en todo circuito de hospitalización de un paciente, desde su llegada al hospital hasta que se programa el alta hospitalaria por mejoría clínica o recuperación, gracias a una recreación con gran realismo en las instalaciones del futuro hospital simulado.
Para reflejar fielmente la realidad que se vive a diario en un auténtico hospital, el centro simulado de la UAX dispondrá de una ambulancia extrahospitalaria, cuatro consultas, box de urgencias, quirófano, unidad de cuidados intensivos de adultos y pediátricos, paritorio, salas de rehabilitación, así como salas polivalentes, salas debriefing y dos habitaciones de hospitalización.
Simuladores de alta fidelidad
Estas infraestructuras estarán dotadas con simuladores de habilidades básicas en procedimientos generales médico-quirúrgicos (urología, oftalmología, otorrinolaringología, neurología, soporte vital, acceso de vías centrales y periféricas, ginecología y obstetricia, entre otras), así como con simuladores de alta fidelidad que permiten complementar el entrenamiento clínico y el autoaprendizaje sin los inconvenientes o riesgos asociados de la exploración de pacientes vivos.
Entre ellos, cabe destacar el simulador de ecografía que, con un amplio rango de escenarios clínicos en áreas como las de cardiología, neumología, digestivo, musculoesquelético, urología y obstetricia-ginecología, obtiene imágenes de alta resolución en tiempo real mientras visualiza de forma simultánea imágenes 3D de las estructuras anatómicas tanto normales como patológicas.
A su vez, estarán disponibles los simuladores de paciente lactante y de adulto. Son simuladores realistas de la fisiopatología cardiovascular, respiratoria y neurológica que permiten ejercitarse en la práctica de todos los aspectos clínicos desde los rutinarios hasta las emergencias críticas. A modo de ejemplo, cabe destacar la práctica de la intubación nasal y oral, las maniobras de resucitación cardiovascular avanzada, marcapasos, descompresión, colocación de tubo de tórax, infusión intraósea, además del abordaje estandarizado de escenarios para aprender a establecer un diagnóstico y los correspondientes protocolos de actuación terapéutica.
Por otro lado, hay que señalar el simulador Maternofetal del que dispondrá el hospital simulado de la Universidad. Con gran realismo, fiabilidad y versatilidad, ayudará a los estudiantes a la hora de identificar las distintas fases del parto, las posiciones del parto podálico y la realización de muchas técnicas y maniobras, entre ellas, el parto instrumental con ventosa.
Máxima innovación tecnológica
Por último, gracias a la implementación de la plataforma LearnigSpace™ estará asegurada la estandarización de los procedimientos, capturando los eventos clínicos y de aprendizaje para revisión, debriefing y evaluación siendo, por tanto, vital para el control de la calidad educativa del próximo hospital simulado de la UAX.
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